Sức khỏe tâm thần trong môi trường làm việc

Sức khỏe tâm thần trong môi trường làm việc đề cập đến cách các điều kiện, yêu cầu và mối quan hệ trong công việc định hình sự an lành về tâm lý, và cách nơi làm việc có thể bảo vệ và thúc đẩy điều đó. Nó coi khía cạnh tâm lý xã hội của công việc, cùng với các mối nguy vật lý và hóa học, là một yếu tố quyết định sức khỏe, công nhận rằng các yêu cầu quá mức, ít quyền kiểm soát và hỗ trợ kém có thể góp phần gây căng thẳng và các vấn đề sức khỏe tâm thần.

Definition

Sức khỏe tâm thần trong môi trường làm việc là nghiên cứu và thực hành liên quan đến ảnh hưởng của các điều kiện làm việc tâm lý xã hội đối với sự an lành về tâm lý của người lao động, bao gồm việc nhận diện căng thẳng nghề nghiệp và thiết kế công việc cũng như các can thiệp nhằm bảo vệ và thúc đẩy sức khỏe tâm thần.

Scope

Chủ đề này bao gồm các mô hình tâm lý xã hội giải thích căng thẳng liên quan đến công việc, các điều kiện gây rủi ro cho sức khỏe tâm thần và các loại can thiệp tại nơi làm việc nhằm bảo vệ sức khỏe tâm thần. Đây là một tài liệu tham khảo và tổng quan giáo dục ở cấp độ dân số và tổ chức; nó không chẩn đoán các rối loạn tâm thần hoặc cung cấp điều trị cá nhân.

Core questions

• Các điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sức khỏe tâm thần như thế nào?
• Những mô hình nào giải thích căng thẳng tâm lý liên quan đến công việc?
• Những yếu tố tâm lý xã hội nào làm tăng nguy cơ căng thẳng liên quan đến công việc?
• Những can thiệp nào tại nơi làm việc nhằm bảo vệ sức khỏe tâm thần, và chúng hoạt động hiệu quả đến mức nào?

Key concepts

• Môi trường làm việc tâm lý xã hội
• Căng thẳng và áp lực nghề nghiệp
• Yêu cầu công việc và quyền tự chủ ra quyết định (kiểm soát)
• Mất cân bằng nỗ lực-phần thưởng
• Kiệt sức
• Can thiệp cấp độ tổ chức so với cấp độ cá nhân

Key theories

Mô hình yêu cầu-kiểm soát công việc

Mô hình của Karasek đề xuất rằng căng thẳng tâm lý không chỉ phát sinh từ các yêu cầu công việc mà còn từ sự kết hợp giữa các yêu cầu cao với quyền tự chủ ra quyết định thấp (khả năng kiểm soát cách thức thực hiện công việc); những công việc có mức độ căng thẳng cao nhất là sự kết hợp giữa các yêu cầu nặng nề với ít quyền kiểm soát, và việc tăng quyền kiểm soát có thể làm giảm tác động của các yêu cầu.

Mô hình mất cân bằng nỗ lực-phần thưởng

Mô hình của Siegrist cho rằng sự không phù hợp giữa nỗ lực mà người lao động bỏ ra và phần thưởng nhận được, chẳng hạn như tiền lương, sự tôn trọng và an toàn, tạo ra các phản ứng căng thẳng kéo dài mà theo thời gian, có liên quan đến các tác động bất lợi đến sức khỏe.

Mechanisms

Công việc ảnh hưởng đến sức khỏe tâm thần chủ yếu thông qua các con đường tâm lý xã hội: các đặc điểm về cách tổ chức công việc, chẳng hạn như sự cân bằng giữa yêu cầu và quyền kiểm soát hoặc giữa nỗ lực và phần thưởng, định hình các phản ứng căng thẳng kéo dài mà khi trở thành mãn tính, có liên quan đến các vấn đề sức khỏe tâm thần và thể chất. Bởi vì những đặc điểm này là thuộc tính của cách công việc được thiết kế, các can thiệp có thể hoạt động ở cấp độ tổ chức bằng cách thiết kế lại công việc để tăng quyền kiểm soát và sự công bằng, hoặc ở cấp độ cá nhân bằng cách hỗ trợ đối phó và phục hồi; việc kết hợp các cấp độ thường được coi là có tính bảo vệ cao hơn so với chỉ các biện pháp cá nhân.

Clinical relevance

Việc hiểu các yếu tố quyết định tâm lý xã hội của sức khỏe tâm thần giúp các chuyên gia y tế nhận ra rằng sự căng thẳng và kiệt sức ở người lao động có thể bắt nguồn từ cách tổ chức công việc, không chỉ từ sự dễ bị tổn thương của cá nhân, và rằng việc phòng ngừa thường nằm ở thiết kế công việc và sự hỗ trợ tại nơi làm việc. Chủ đề này mô tả sự hiểu biết ở cấp độ dân số và tổ chức và mang tính giáo dục; nó không chẩn đoán hoặc điều trị bất kỳ tình trạng sức khỏe tâm thần nào.

Epidemiology

Các điều kiện tâm lý xã hội liên quan đến công việc phổ biến và có liên quan đến các vấn đề sức khỏe tâm thần thường gặp trong các quần thể lao động, khiến chúng trở thành một mối quan tâm đáng kể và có thể điều chỉnh được đối với sức khỏe nghề nghiệp. Các đánh giá có hệ thống về các can thiệp sức khỏe tâm thần tại nơi làm việc, bao gồm các phương pháp dựa trên web và dựa trên thiên nhiên, cho thấy một số có thể được chấp nhận và có lợi, mặc dù các tác động khác nhau tùy theo thiết kế, cách thức thực hiện và mức độ tiếp nhận, và chất lượng bằng chứng khác nhau giữa các phương pháp tiếp cận.

History

Sự chú ý đến khía cạnh tâm lý xã hội của công việc tăng lên trong suốt nửa sau thế kỷ XX khi sức khỏe nghề nghiệp mở rộng ra ngoài các mối nguy vật lý và hóa học. Mô hình yêu cầu-kiểm soát năm 1979 của Karasek đã cung cấp cho lĩnh vực này một khuôn khổ có ảnh hưởng liên kết thiết kế công việc với căng thẳng tâm thần, và mô hình mất cân bằng nỗ lực-phần thưởng của Siegrist đã bổ sung một giải thích bổ sung; các hướng dẫn quốc tế như khuyến nghị năm 2022 của Tổ chức Y tế Thế giới sau đó đã củng cố lập luận về hành động đối với sức khỏe tâm thần tại nơi làm việc.

Debates

Các nỗ lực về sức khỏe tâm thần tại nơi làm việc nên nhắm vào cá nhân hay tổ chức công việc?

Một câu hỏi thường xuyên được đặt ra là liệu nên ưu tiên các can thiệp cấp độ cá nhân, chẳng hạn như quản lý căng thẳng và các công cụ kỹ thuật số, hay các thay đổi tổ chức đối với thiết kế và điều kiện công việc; các mô hình tâm lý xã hội ngụ ý rằng việc giải quyết các điều kiện làm việc là cần thiết, trong khi các biện pháp cá nhân đơn thuần có thể không đủ.

Key figures

• Robert Karasek
• Johannes Siegrist
• Christina Maslach

Seminal works

• karasek-1979
• siegrist-1996
• who-mental-work-2022

Frequently asked questions

Mô hình yêu cầu-kiểm soát công việc là gì?

Đây là một khuôn khổ đề xuất rằng căng thẳng tâm lý trong công việc đến từ sự kết hợp giữa các yêu cầu công việc cao với ít quyền kiểm soát cách thức thực hiện công việc, vì vậy những công việc đòi hỏi cao nhưng ít quyền tự chủ sẽ gây ra căng thẳng lớn nhất.

Các chương trình sức khỏe tâm thần tại nơi làm việc có hiệu quả không?

Các đánh giá cho thấy một số can thiệp có thể được chấp nhận và hữu ích, nhưng tác động của chúng phụ thuộc vào thiết kế và mức độ tiếp nhận, và nhiều mô hình cho thấy rằng việc thay đổi cách tổ chức công việc là quan trọng bên cạnh sự hỗ trợ cá nhân.