Duy trì lực lượng lao động và hội chứng kiệt sức

Duy trì lực lượng lao động và hội chứng kiệt sức là chủ đề liên quan đến việc giữ chân nhân viên y tế trong lực lượng lao động và bảo vệ sức khỏe của họ. Hội chứng kiệt sức — một hội chứng bao gồm kiệt quệ về cảm xúc, mất nhân cách hóa và giảm cảm giác hoàn thành công việc phát sinh từ căng thẳng nghề nghiệp mãn tính — được báo cáo rộng rãi trong giới chuyên gia y tế và có liên quan đến tỷ lệ nghỉ việc, giảm chất lượng dịch vụ và ý định rời bỏ công việc, khiến việc duy trì và sức khỏe trở thành những mối quan tâm trọng tâm trong quản lý lực lượng lao động.

Definition

Duy trì lực lượng lao động là khả năng của một hệ thống y tế trong việc giữ chân nhân viên của mình trong công việc và trong ngành nghề theo thời gian; hội chứng kiệt sức là một hội chứng bao gồm kiệt quệ về cảm xúc, mất nhân cách hóa và giảm thành tích cá nhân do căng thẳng mãn tính tại nơi làm việc, và là một nguyên nhân chính dẫn đến sự hao hụt nhân sự.

Scope

Mục này đề cập đến khái niệm và tỷ lệ phổ biến của hội chứng kiệt sức nghề nghiệp trong chăm sóc sức khỏe, mối quan hệ của nó với môi trường làm việc và các kết quả, việc định hình sức khỏe của nhân viên lâm sàng như một mục tiêu của hệ thống, và các loại can thiệp đã được nghiên cứu. Đây là một tài liệu tham khảo về việc duy trì và hội chứng kiệt sức như các hiện tượng của lực lượng lao động; nó không cung cấp quản lý lâm sàng hoặc lời khuyên về sức khỏe tâm thần cá nhân.

Core questions

• Hội chứng kiệt sức được định nghĩa và đo lường như thế nào trong số các nhân viên y tế?
• Tỷ lệ kiệt sức phổ biến đến mức nào, và nó liên quan như thế nào đến môi trường làm việc?
• Hội chứng kiệt sức và việc duy trì nhân sự liên quan như thế nào đến kết quả và chất lượng bệnh nhân?
• Những loại can thiệp nào đã được nghiên cứu để giảm hội chứng kiệt sức?
• Tại sao sức khỏe của nhân viên lâm sàng ngày càng được định hình là một mục tiêu cấp hệ thống?

Key concepts

• Hội chứng kiệt sức nghề nghiệp
• Kiệt quệ cảm xúc và mất nhân cách hóa
• Tỷ lệ nghỉ việc và hao hụt nhân sự
• Môi trường làm việc và nhân sự
• Mục tiêu Bốn Lần (Quadruple Aim)
• Can thiệp cấp tổ chức so với can thiệp cá nhân
• Sức khỏe của nhân viên lâm sàng

Mechanisms

Hội chứng kiệt sức được hiểu là phát sinh từ sự không phù hợp giữa yêu cầu của môi trường làm việc và các nguồn lực cũng như quyền kiểm soát mà người lao động có, biểu hiện dưới dạng kiệt quệ, hoài nghi và giảm cảm giác hiệu quả. Các đặc điểm của môi trường làm việc — bao gồm mức độ nhân sự, khối lượng công việc và gánh nặng hành chính — có liên quan đến hội chứng kiệt sức, và điều này lại liên quan đến ý định rời bỏ công việc, tỷ lệ nghỉ việc thực tế, và các thước đo chất lượng và an toàn chăm sóc. Do những mối liên hệ này, sức khỏe của nhân viên lâm sàng đã được định hình lại thành một mục tiêu của hệ thống, được thể hiện trong đề xuất bổ sung việc chăm sóc nhà cung cấp vào các mục tiêu đã được thiết lập là chăm sóc tốt hơn, sức khỏe tốt hơn và chi phí thấp hơn. Các can thiệp đã được nghiên cứu thường thuộc hai loại chính là thay đổi tổ chức đối với môi trường làm việc và các phương pháp tiếp cận tập trung vào cá nhân, với bằng chứng cho thấy cả hai đều có thể giảm hội chứng kiệt sức.

Clinical relevance

Hội chứng kiệt sức và sự hao hụt nhân sự trong số các nhân viên y tế có liên quan trong các nghiên cứu quan sát và đoàn hệ với chất lượng và an toàn chăm sóc, bao gồm tỷ lệ sai sót, do đó sức khỏe của lực lượng lao động ảnh hưởng đến các điều kiện mà dịch vụ chăm sóc được cung cấp. Chủ đề này mô tả các mối liên hệ cấp hệ thống đó; nó không phải là cơ sở để chẩn đoán hoặc điều trị hội chứng kiệt sức ở bất kỳ cá nhân nào.

Epidemiology

Một đánh giá hệ thống đã tìm thấy sự khác biệt lớn về tỷ lệ kiệt sức được báo cáo trong số các bác sĩ, một phần là do định nghĩa và phương pháp đo lường không nhất quán, trong khi các nghiên cứu về điều dưỡng và các ngành nghề khác cũng báo cáo tỷ lệ kiệt sức đáng kể. Các yếu tố môi trường làm việc như số lượng nhân viên điều dưỡng đã được liên kết với cả hội chứng kiệt sức và tỷ lệ tử vong của bệnh nhân trong các nghiên cứu quan sát lớn.

Evidence & guidelines

Cơ sở bằng chứng bao gồm một đánh giá hệ thống về tỷ lệ kiệt sức, một phân tích tổng hợp các can thiệp, các nghiên cứu quan sát lớn về nhân sự và kết quả, và một nghiên cứu đoàn hệ liên kết hội chứng kiệt sức với lỗi dùng thuốc, cùng với khung Mục tiêu Bốn Lần (Quadruple Aim). Ước tính tỷ lệ phổ biến nhạy cảm với cách đo lường hội chứng kiệt sức, và các hiệu ứng can thiệp, mặc dù có, nhìn chung là khiêm tốn.

History

Khái niệm hội chứng kiệt sức đã đi vào tâm lý học nghề nghiệp vào những năm 1970 và được vận hành thông qua các thước đo về sự kiệt quệ, mất nhân cách hóa và giảm thành tích. Sự chú ý đến hội chứng kiệt sức trong chăm sóc sức khỏe tăng cường vào những năm 2000 và 2010 khi các nghiên cứu lớn liên kết môi trường làm việc với các kết quả và khi sức khỏe của nhân viên lâm sàng được nâng từ một mối quan tâm cá nhân lên thành một mục tiêu cấp hệ thống.

Debates

Hội chứng kiệt sức nên được giải quyết chủ yếu thông qua thay đổi tổ chức hay khả năng phục hồi của cá nhân?

Bằng chứng phân tích tổng hợp cho thấy cả các can thiệp hướng đến tổ chức và tập trung vào cá nhân đều có thể giảm hội chứng kiệt sức, nhưng các nhà bình luận khác nhau về mức độ nhấn mạnh, với nhiều người cho rằng việc định hình hội chứng kiệt sức như một sự thiếu hụt khả năng phục hồi cá nhân đã đánh giá thấp vai trò của môi trường làm việc và thiết kế hệ thống.

Các ước tính tỷ lệ kiệt sức có thể so sánh được đến mức nào?

Một đánh giá hệ thống đã phát hiện ra rằng các định nghĩa và công cụ đo lường rất khác nhau tạo ra một phạm vi rộng lớn về tỷ lệ được báo cáo, làm phức tạp việc so sánh giữa các nghiên cứu và theo thời gian.

Key figures

• Linda Aiken
• Tait Shanafelt
• Colin West
• Thomas Bodenheimer

Seminal works

• aiken-2002
• rotenstein-2018
• west-2016
• bodenheimer-2014

Frequently asked questions

Hội chứng kiệt sức nghề nghiệp là gì?

Hội chứng kiệt sức là một hội chứng liên quan đến công việc được đặc trưng bởi sự kiệt quệ về cảm xúc, mất nhân cách hóa hoặc hoài nghi, và giảm cảm giác hoàn thành công việc cá nhân, phát sinh từ căng thẳng nghề nghiệp mãn tính; trong chăm sóc sức khỏe, nó có liên quan đến tỷ lệ nghỉ việc và chất lượng chăm sóc.

Tại sao việc duy trì lực lượng lao động lại quan trọng đối với một hệ thống y tế?

Khi nhân viên rời bỏ ngành nghề hoặc vị trí của họ, hệ thống sẽ mất đi năng lực được đào tạo mà việc thay thế rất chậm và tốn kém, do đó việc duy trì giúp bảo toàn nguồn cung lực lượng lao động và có mối liên hệ chặt chẽ với sức khỏe và môi trường làm việc.