Manajemen Tenaga Kesehatan

Manajemen tenaga kesehatan adalah bidang sistem dan manajemen kesehatan yang berkaitan dengan perencanaan, pengembangan, penempatan, dan keberlanjutan individu yang memberikan layanan kesehatan. Bidang ini memperlakukan klinisi, praktisi kesehatan masyarakat, dan staf pendukung sebagai sumber daya utama dari setiap sistem kesehatan, dan mengkaji bagaimana sumber daya tersebut dapat diproduksi dalam jumlah yang memadai, dilatih dengan kompetensi yang tepat, didistribusikan ke tempat yang membutuhkan, diorganisasikan ke dalam tim yang efektif, dan dipertahankan dari waktu ke waktu.

Definition

Manajemen tenaga kesehatan adalah serangkaian kebijakan dan praktik di mana sistem kesehatan merencanakan, mendidik, menempatkan, mengorganisasikan, dan mempertahankan personel kesehatannya sehingga pasokan, campuran, dan distribusi keterampilan sesuai dengan kebutuhan kesehatan populasi.

Scope

Area ini mengarahkan pembaca pada dimensi tenaga kerja dalam kebijakan dan manajemen kesehatan. Ini membingkai lima masalah yang berulang: memperkirakan berapa banyak dan jenis pekerja apa yang dibutuhkan suatu populasi; mendidik dan mensertifikasi mereka; mendistribusikan mereka di berbagai wilayah dan pengaturan; mengatur bagaimana mereka bekerja sama dan apa yang diizinkan untuk dilakukan oleh setiap peran; dan menjaga mereka tetap dalam angkatan kerja serta melindungi mereka dari kelelahan (burnout). Ini adalah tinjauan referensi tentang tema-tema ini dan literatur sumber daya manusia untuk kesehatan, bukan panduan staf operasional untuk institusi mana pun.

Sub-topics

• Pendidikan dan Kompetensi Profesional Kesehatan
• Pelayanan Berbasis Tim dan Lingkup Praktik
• Workforce Distribution and Maldistribution
• Perencanaan dan Pasokan Tenaga Kerja
• Retensi Tenaga Kerja dan Kelelahan (Burnout)

Core questions

• Berapa banyak tenaga kesehatan, dan jenis apa, yang dibutuhkan suatu populasi, dan bagaimana hal itu diperkirakan?
• Bagaimana para profesional kesehatan dididik, dinilai, dan disertifikasi untuk kompetensi yang ditentukan?
• Mengapa tenaga kesehatan tidak terdistribusi secara merata, dan apa yang dapat menyeimbangkan kembali distribusinya?
• Bagaimana peran, tim, dan lingkup praktik harus diorganisasikan untuk memberikan layanan secara efektif?
• Apa yang mendorong tenaga kesehatan untuk pergi atau mengalami kelelahan, dan apa yang mempertahankan retensi dan kesejahteraan mereka?

Key concepts

• Sumber daya manusia untuk kesehatan (SDMK)
• Perencanaan tenaga kerja dan campuran keterampilan
• Pendidikan berbasis kompetensi
• Distribusi geografis dan maldistribusi
• Pergeseran tugas dan lingkup praktik
• Pelayanan berbasis tim
• Retensi dan kelelahan

Mechanisms

Kapasitas sistem kesehatan untuk memberikan layanan bergantung pada keselarasan antara kebutuhan kesehatan populasi dan jumlah, campuran, distribusi, kompetensi, serta retensi tenaga kerjanya. Setiap topik selanjutnya membahas satu tautan: pasokan dan perencanaan menentukan berapa banyak pekerja yang diproduksi; pendidikan dan kompetensi menentukan apa yang dapat mereka lakukan; distribusi menentukan di mana mereka berada; organisasi tim dan lingkup praktik menentukan bagaimana keterampilan mereka digabungkan; dan retensi serta kelelahan menentukan berapa lama mereka bertahan. Strategi global Organisasi Kesehatan Dunia membingkai ini sebagai pengungkit yang saling bergantung, dan komisi pendidikan Lancet berpendapat bahwa transformasi pendidikan profesional diperlukan untuk memperkuat sistem yang mempekerjakan tenaga kerja.

Clinical relevance

Ketersediaan, campuran, dan kesejahteraan tenaga kesehatan membentuk jenis layanan yang benar-benar dapat diterima oleh suatu populasi, dan bukti observasional mengaitkan faktor-faktor tenaga kerja seperti tingkat staf dengan hasil pasien. Area ini menjelaskan bagaimana sistem mengorganisasikan tenaga kerjanya; ini mengkarakterisasi kondisi struktural daripada menawarkan resep klinis atau staf individual.

Epidemiology

Analisis global, termasuk strategi WHO Workforce 2030, menggambarkan proyeksi kekurangan tenaga kesehatan yang signifikan yang terkonsentrasi di negara-negara berpenghasilan rendah dan menengah, di samping maldistribusi dalam sistem yang lebih kaya. Laporan Global Health 2035 dari Jamison dan rekan-rekannya menempatkan investasi tenaga kerja dalam kasus yang lebih luas untuk menyatukan hasil kesehatan global dalam satu generasi.

Evidence & guidelines

Strategi Global WHO tentang Sumber Daya Manusia untuk Kesehatan: Workforce 2030 adalah referensi kebijakan internasional utama untuk area ini, dan komisi Lancet tentang profesional kesehatan untuk abad baru adalah pernyataan konsensus yang banyak dikutip tentang reformasi pendidikan. Sebagian besar bukti pendukung bersifat observasional dan analitis kebijakan daripada eksperimental.

History

Kekhawatiran terhadap tenaga kesehatan sebagai objek kebijakan yang berbeda tumbuh sepanjang akhir abad kedua puluh ketika para perencana menyadari bahwa pembiayaan dan fasilitas saja tidak dapat memberikan layanan tanpa orang untuk mengisinya. Pembingkaian sumber daya manusia untuk kesehatan mengkristal pada tahun 2000-an, dengan Laporan Kesehatan Dunia 2006 dan strategi WHO berikutnya, dan komisi pendidikan Lancet 2010 menandai pernyataan ulang generasi tentang bagaimana para profesional harus dipersiapkan.

Key figures

• Julio Frenk
• Lincoln Chen
• Dean Jamison

Seminal works

• frenk-2010
• jamison-2013
• who-2016-hrh-strategy

Frequently asked questions

Apa yang dimaksud dengan 'sumber daya manusia untuk kesehatan'?

Ini adalah istilah yang digunakan dalam kebijakan kesehatan untuk semua orang yang terlibat dalam memberikan layanan kesehatan — klinis dan non-klinis — dan untuk kebijakan yang merencanakan, mendidik, menempatkan, dan mempertahankan mereka. Manajemen tenaga kesehatan adalah praktik mengatur sumber daya tersebut.

Mengapa tenaga kesehatan diperlakukan sebagai masalah manajemen dan bukan hanya masalah perekrutan?

Karena pasokan, campuran, distribusi, organisasi, dan retensi tenaga kesehatan saling bergantung dan berkembang selama bertahun-tahun, sehingga memerlukan perencanaan tingkat sistem daripada perekrutan ad hoc.