ماندگاری و فرسودگی شغلی نیروی کار

ماندگاری و فرسودگی شغلی نیروی کار، موضوعی است که به حفظ کارکنان بهداشتی در نیروی کار و محافظت از رفاه آن‌ها می‌پردازد. فرسودگی شغلی — سندرومی از خستگی عاطفی، مسخ شخصیت، و کاهش حس موفقیت که ناشی از استرس شغلی مزمن است — به طور گسترده‌ای در میان متخصصان بهداشت گزارش شده و با جابجایی شغلی، کاهش کیفیت، و قصد ترک کار مرتبط است، که این امر ماندگاری و رفاه را به نگرانی‌های اصلی مدیریت نیروی کار تبدیل می‌کند.

Definition

ماندگاری نیروی کار، ظرفیت یک سیستم بهداشتی برای حفظ کارکنان خود در استخدام و در حرفه در طول زمان است؛ فرسودگی شغلی سندرومی از خستگی عاطفی، مسخ شخصیت، و کاهش موفقیت شخصی ناشی از استرس مزمن محیط کار است و عامل اصلی کاهش نیروی کار محسوب می‌شود.

Scope

این مدخل به مفهوم و شیوع فرسودگی شغلی حرفه‌ای در مراقبت‌های بهداشتی، ارتباط آن با محیط کار و پیامدها، چارچوب‌بندی رفاه بالینگر به عنوان یک هدف سیستمی، و دسته‌بندی‌های گسترده مداخلات مورد مطالعه می‌پردازد. این یک مرجع درمانی برای ماندگاری و فرسودگی شغلی به عنوان پدیده‌های نیروی کار است؛ و مدیریت بالینی یا مشاوره فردی در زمینه سلامت روان را ارائه نمی‌دهد.

Core questions

• فرسودگی شغلی در میان کارکنان بهداشتی چگونه تعریف و اندازه‌گیری می‌شود؟
• شیوع فرسودگی شغلی چقدر است و چگونه با محیط کار مرتبط است؟
• فرسودگی شغلی و ماندگاری چگونه با پیامدها و کیفیت بیمار مرتبط هستند؟
• چه دسته‌هایی از مداخلات برای کاهش فرسودگی شغلی مورد مطالعه قرار گرفته‌اند؟
• چرا رفاه بالینگر به طور فزاینده‌ای به عنوان یک هدف در سطح سیستم چارچوب‌بندی می‌شود؟

Key concepts

• فرسودگی شغلی حرفه‌ای
• خستگی عاطفی و مسخ شخصیت
• جابجایی و کاهش نیروی کار
• محیط کار و کارکنان
• هدف چهارگانه
• مداخلات سازمانی در مقابل فردی
• رفاه بالینگر

Mechanisms

فرسودگی شغلی ناشی از عدم تطابق بین خواسته‌های محیط کار و منابع و کنترل در دسترس کارگر درک می‌شود که به صورت خستگی، بدبینی، و کاهش حس کارایی ظاهر می‌شود. ویژگی‌های محیط کار — از جمله سطوح کارکنان، حجم کاری، و بار اداری — با فرسودگی شغلی مرتبط هستند، که به نوبه خود با قصد ترک کار، جابجایی واقعی، و با معیارهای کیفیت و ایمنی مراقبت مرتبط است. به دلیل این ارتباطات، رفاه بالینگر به عنوان یک هدف سیستمی بازتعریف شده است، که در پیشنهاد افزودن مراقبت از ارائه‌دهنده به اهداف تثبیت شده مراقبت بهتر، سلامت بهتر، و هزینه کمتر گنجانده شده است. مداخلات مورد مطالعه به طور گسترده‌ای به تغییرات سازمانی در محیط کار و رویکردهای فردمحور تقسیم می‌شوند، با شواهدی که نشان می‌دهد هر دو می‌توانند فرسودگی شغلی را کاهش دهند.

Clinical relevance

فرسودگی شغلی و کاهش نیروی کار در میان کارکنان بهداشتی در مطالعات مشاهده‌ای و کوهورت با کیفیت و ایمنی مراقبت، از جمله نرخ خطا، مرتبط است، بنابراین رفاه نیروی کار بر شرایطی که مراقبت تحت آن ارائه می‌شود تأثیر می‌گذارد. این موضوع به توصیف این ارتباطات در سطح سیستم می‌پردازد؛ و مبنایی برای تشخیص یا درمان فرسودگی شغلی در هیچ فردی نیست.

Epidemiology

یک بررسی سیستماتیک، تنوع گسترده‌ای در شیوع گزارش شده فرسودگی شغلی در میان پزشکان یافت که بخشی از آن به تعاریف و اندازه‌گیری‌های ناسازگار نسبت داده می‌شود، در حالی که مطالعات در پرستاری و سایر حرفه‌ها نیز فرسودگی شغلی قابل توجهی را گزارش می‌کنند. عوامل محیط کار مانند تعداد کارکنان پرستاری در مطالعات مشاهده‌ای بزرگ با فرسودگی شغلی و مرگ و میر بیماران مرتبط بوده‌اند.

Evidence & guidelines

پایگاه شواهد شامل یک بررسی سیستماتیک از شیوع فرسودگی شغلی، یک فراتحلیل از مداخلات، مطالعات مشاهده‌ای بزرگ در مورد کارکنان و پیامدها، و یک مطالعه کوهورت که فرسودگی شغلی را به خطاهای دارویی مرتبط می‌کند، در کنار چارچوب هدف چهارگانه است. تخمین‌های شیوع به نحوه اندازه‌گیری فرسودگی شغلی حساس هستند، و اثرات مداخله، در حالی که وجود دارند، معمولاً متوسط هستند.

History

مفهوم فرسودگی شغلی در دهه ۱۹۷۰ وارد روانشناسی شغلی شد و از طریق معیارهای خستگی، مسخ شخصیت، و کاهش موفقیت عملیاتی شد. توجه به فرسودگی شغلی در مراقبت‌های بهداشتی در دهه‌های ۲۰۰۰ و ۲۰۱۰ با ارتباط مطالعات بزرگ بین محیط کار و پیامدها و با ارتقاء رفاه بالینگر از یک نگرانی فردی به یک هدف در سطح سیستم، افزایش یافت.

Debates

آیا فرسودگی شغلی باید عمدتاً از طریق تغییرات سازمانی یا تاب‌آوری فردی مورد توجه قرار گیرد؟

شواهد فراتحلیلی نشان می‌دهد که هم مداخلات سازمانی و هم مداخلات فردمحور می‌توانند فرسودگی شغلی را کاهش دهند، اما مفسران در مورد تأکید اختلاف نظر دارند، و بسیاری استدلال می‌کنند که چارچوب‌بندی فرسودگی شغلی به عنوان یک نقص تاب‌آوری فردی، نقش محیط کار و طراحی سیستم را دست‌کم می‌گیرد.

تخمین‌های شیوع فرسودگی شغلی چقدر قابل مقایسه هستند؟

یک بررسی سیستماتیک نشان داد که تعاریف و ابزارهای اندازه‌گیری بسیار متفاوت، طیف گسترده‌ای از شیوع گزارش شده را تولید می‌کنند، که مقایسه بین مطالعات و در طول زمان را پیچیده می‌کند.

Key figures

• Linda Aiken
• Tait Shanafelt
• Colin West
• Thomas Bodenheimer

Seminal works

• aiken-2002
• rotenstein-2018
• west-2016
• bodenheimer-2014

Frequently asked questions

فرسودگی شغلی حرفه‌ای چیست؟

فرسودگی شغلی یک سندروم مرتبط با کار است که با خستگی عاطفی، مسخ شخصیت یا بدبینی، و کاهش حس موفقیت شخصی مشخص می‌شود و ناشی از استرس شغلی مزمن است؛ در مراقبت‌های بهداشتی با جابجایی شغلی و کیفیت مراقبت مرتبط است.

چرا ماندگاری نیروی کار برای یک سیستم بهداشتی اهمیت دارد؟

هنگامی که کارکنان حرفه یا پست‌های خود را ترک می‌کنند، سیستم ظرفیت آموزش‌دیده را از دست می‌دهد که جایگزینی آن کند و پرهزینه است، بنابراین ماندگاری، عرضه نیروی کار را حفظ می‌کند و ارتباط نزدیکی با رفاه و محیط کار دارد.