ارزیابی عملکرد شغلی
ارزیابی عملکرد شغلی میزان موفقیت فرد را در انجام فعالیتهای روزمرهای که نیاز دارد یا میخواهد انجام دهد، از مراقبت از خود و بهرهوری گرفته تا اوقات فراغت و مشارکت اجتماعی، مورد بررسی قرار میدهد. این ارزیابی هسته اصلی و شغلمحور ارزیابی کاردرمانی است که اولویتهای خود فرد و انجام قابل مشاهده فعالیتهای ارزشمند را به جای تنها نقص، برجسته میکند.
Definition
ارزیابی عملکرد شغلی، سنجش توانایی مراجع برای انجام مشاغل انتخابی و مشارکت در نقشهای زندگی است که معمولاً از طریق خودگزارش ساختاریافته، مصاحبه نیمهساختاریافته یا مشاهده عملکرد واقعی وظایف انجام میشود و منجر به رتبهبندی عملکرد، رضایت یا مشارکت میگردد.
Scope
این موضوع شامل مقیاسهای خودگزارشی و مشاهدهای عملکرد و مشارکت شغلی، تعیین اهداف مشتریمحور که این مقیاسها از آن حمایت میکنند، و ویژگیهای روانسنجی که آنها را به عنوان ابزارهای پیامد قابل استفاده میسازد، میشود. این موضوع نحوه عملکرد و کاربرد این مقیاسها را توضیح میدهد؛ اما انتخاب یا نمرهدهی هیچ آزمونی را برای یک فرد خاص هدایت نمیکند.
Core questions
- فرد کدام مشاغل را مهم میداند و چقدر از انجام آنها راضی است؟
- عملکرد مشاهده شده یک وظیفه واقعی چگونه با ارزیابی خود فرد مقایسه میشود؟
- آیا این مقیاس به اندازه کافی پاسخگو است تا تغییرات معنیدار پس از مداخله را ثبت کند؟
Key concepts
- رویکرد مشتریمحور
- عملکرد و رضایت شغلی
- مشارکت
- خودگزارش در مقابل عملکرد مشاهده شده
- دستیابی به هدف و پاسخگویی
- اندازهگیری شغلمحور در مقابل جزءمحور
Mechanisms
مقیاسهای شغلمحور معمولاً از مراجع میخواهند که مشاغل مشکلساز را نام برده و اولویتبندی کند، سپس عملکرد و رضایت فعلی را رتبهبندی کند، همانند مقیاس عملکرد شغلی کانادایی (Canadian Occupational Performance Measure) که تفاوت بین رتبهبندیهای پذیرش و پیگیری به عنوان یک پیامد عمل میکند. رویکردهای مبتنی بر مشاهده به جای آن، از مراجع میخواهند که وظایف انتخابی را انجام دهد در حالی که درمانگر کیفیت و تلاش اقدامات مربوطه را رتبهبندی میکند، که امکان ارتباط از بالا به پایین از شغل ارزشمند به مهارتهای زیربنایی را فراهم میآورد. چارچوب عمل کاردرمانی (Occupational Therapy Practice Framework) این مقیاسها را در یک نمایه شغلی و تحلیل عملکرد شغلی قرار میدهد، در حالی که طبقهبندی بینالمللی عملکرد، ناتوانی و سلامت (ICF) سازههای فعالیت و مشارکت را که این مقیاسها قصد دارند ثبت کنند، فراهم میآورد.
Clinical relevance
این مقیاسها اهداف خود مراجع را صریح میکنند و نمرات تغییر را ارائه میدهند که نشان میدهد آیا درمان به مشاغلی که فرد به آنها اهمیت میدهد کمک میکند یا خیر. به عنوان یک منبع مرجع، این موضوع نحوه ساخت و تفسیر این مقیاسها را توضیح میدهد؛ این یک پروتکل برای ارزیابی یا درمان یک فرد خاص نیست.
Evidence & guidelines
مقیاس عملکرد شغلی کانادایی (Canadian Occupational Performance Measure) از جمله پرمطالعهترین مقیاسهای پیامد کاردرمانی مشتریمحور است که شواهد اعتبار آن در جمعیتهای توانبخشی گزارش شده است، و چارچوب عمل کاردرمانی (Occupational Therapy Practice Framework) عملکرد شغلی را به عنوان تمرکز سازماندهنده ارزیابی تعیین میکند. طبقهبندی بینالمللی عملکرد، ناتوانی و سلامت (ICF) ابعاد فعالیت و مشارکتی را که این ابزارها هدف قرار میدهند، تثبیت میکند.
History
گرایش به سمت اندازهگیریهای صریحاً شغلمحور و مشتریمحور در اواخر دهه ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ شتاب گرفت، که با معرفی مقیاس عملکرد شغلی کانادایی (Canadian Occupational Performance Measure) در سال ۱۹۹۰ نمونهای از آن بود، و با طبقهبندی بینالمللی عملکرد، ناتوانی و سلامت (ICF) سازمان جهانی بهداشت (WHO) در سال ۲۰۰۱ و نسخههای متوالی چارچوب عمل کاردرمانی (Occupational Therapy Practice Framework) تقویت شد.
Debates
- آیا عملکرد باید بر اساس خودگزارش مراجع قضاوت شود یا بر اساس مشاهده؟
- مقیاسهای خودگزارشی آنچه برای مراجع و رضایت او مهم است را ثبت میکنند، اما ممکن است با عملکرد مشاهده شده متفاوت باشند؛ مشاهده یک رتبهبندی خارجی ارائه میدهد اما ممکن است اولویتهای مراجع را نادیده بگیرد، بنابراین بسیاری از ارزیابیها این دو را ترکیب میکنند.
Key figures
- Mary Law
- Sue Baptiste
- Helene Polatajko
Related topics
Seminal works
- law-1990-copm
- aota-2020-otpf
Frequently asked questions
- مقیاس عملکرد شغلی کانادایی (Canadian Occupational Performance Measure) چه چیزی را اندازهگیری میکند؟
- این یک مقیاس مشتریمحور است که در آن فرد مشاغلی را که دشوار هستند شناسایی میکند و عملکرد و رضایت خود را رتبهبندی میکند، و تغییر در این رتبهبندیها به عنوان پیامد درمان استفاده میشود.
- ارزیابی عملکرد شغلی چگونه با ارزیابی قدرت یا شناخت متفاوت است؟
- این ارزیابی بر این تمرکز دارد که آیا فرد میتواند فعالیتهایی را که برایش ارزشمند هستند انجام دهد، با رویکردی از بالا به پایین، در حالی که ارزیابیهای جزءمحور، عملکردهای خاص بدنی را که ممکن است زیربنای عملکرد باشند، اندازهگیری میکنند.