Management des Gesundheitspersonals

Das Management des Gesundheitspersonals ist der Bereich der Gesundheitssysteme und des Managements, der sich mit der Planung, Entwicklung, dem Einsatz und der Aufrechterhaltung des Personals befasst, das Gesundheitsleistungen erbringt. Es betrachtet Kliniker, Fachkräfte des öffentlichen Gesundheitswesens und unterstützendes Personal als zentrale Ressource jedes Gesundheitssystems und fragt, wie diese Ressource in ausreichender Zahl bereitgestellt, auf die richtigen Kompetenzen geschult, dort verteilt, wo sie benötigt wird, in effektive Teams organisiert und langfristig gehalten werden kann.

Definition

Das Management des Gesundheitspersonals ist die Gesamtheit der Politiken und Praktiken, durch die ein Gesundheitssystem sein Gesundheitspersonal plant, ausbildet, einsetzt, organisiert und bindet, sodass Angebot, Mischung und Verteilung der Fähigkeiten den gesundheitlichen Bedürfnissen der Bevölkerung entsprechen.

Scope

Dieser Bereich führt den Leser in die Dimension des Gesundheitspersonals in der Gesundheitspolitik und im Management ein. Er behandelt fünf wiederkehrende Probleme: die Schätzung, wie viele und welche Arten von Arbeitskräften eine Bevölkerung benötigt; deren Ausbildung und Zertifizierung; deren Verteilung über Regionen und Settings hinweg; die Organisation ihrer Zusammenarbeit und dessen, was jede Rolle tun darf; und deren Verbleib in der Arbeitskraft sowie deren Schutz vor Burnout. Es handelt sich um eine Referenzübersicht dieser Themen und der Literatur zu Humanressourcen im Gesundheitswesen, nicht um eine operative Personalplanung für eine bestimmte Institution.

Sub-topics

• Ausbildung und Kompetenz von Gesundheitsfachkräften
• Teambasierte Versorgung und Leistungsumfang (Scope of Practice)
• Verteilung und Fehlverteilung des Gesundheitspersonals
• Personalplanung und -versorgung
• Personalbindung und Burnout

Core questions

• Wie viele Gesundheitsfachkräfte und welcher Art benötigt eine Bevölkerung, und wie wird dies geschätzt?
• Wie werden Gesundheitsfachkräfte ausgebildet, bewertet und nach definierten Kompetenzen zertifiziert?
• Warum sind Gesundheitsfachkräfte ungleich verteilt, und was kann ihre Verteilung wieder ins Gleichgewicht bringen?
• Wie sollten Rollen, Teams und Aufgabenbereiche organisiert werden, um eine effektive Versorgung zu gewährleisten?
• Was veranlasst Gesundheitsfachkräfte zum Ausscheiden oder Burnout, und was fördert ihre Bindung und ihr Wohlbefinden?

Key concepts

• Humanressourcen für die Gesundheit (HRH)
• Personalplanung und Qualifikationsmix
• Kompetenzbasierte Ausbildung
• Geografische Verteilung und Fehlverteilung
• Aufgabenverlagerung und Aufgabenbereich
• Teamorientierte Versorgung
• Bindung und Burnout

Mechanisms

Die Fähigkeit eines Gesundheitssystems, Versorgung zu leisten, hängt von der Übereinstimmung zwischen den gesundheitlichen Bedürfnissen der Bevölkerung und der Anzahl, Mischung, Verteilung, Kompetenzen und Bindung seines Personals ab. Jedes nachfolgende Thema behandelt einen Aspekt: Angebot und Planung legen fest, wie viele Arbeitskräfte ausgebildet werden; Ausbildung und Kompetenz legen fest, was sie tun können; Verteilung legt fest, wo sie sich befinden; Teamorganisation und Aufgabenbereich legen fest, wie ihre Fähigkeiten kombiniert werden; und Bindung und Burnout legen fest, wie lange sie bleiben. Die globale Strategie der Weltgesundheitsorganisation betrachtet diese als voneinander abhängige Hebel, und die Lancet-Bildungskommission argumentierte, dass die Transformation der Berufsausbildung notwendig ist, um die Systeme zu stärken, die das Personal beschäftigen.

Clinical relevance

Die Verfügbarkeit, Mischung und das Wohlbefinden des Gesundheitspersonals prägen, welche Versorgung eine Bevölkerung tatsächlich erhalten kann, und Beobachtungsstudien verknüpfen Personal-Faktoren wie Personalbesetzungsniveaus mit Patientenergebnissen. Dieser Bereich beschreibt, wie Systeme ihr Personal organisieren; er charakterisiert strukturelle Bedingungen, anstatt individuelle klinische oder Personalbesetzungs-Vorschriften anzubieten.

Epidemiology

Globale Analysen, einschließlich der WHO-Strategie „Workforce 2030“, beschreiben erhebliche prognostizierte Engpässe bei Gesundheitsfachkräften, die sich in Ländern mit niedrigem und mittlerem Einkommen konzentrieren, sowie eine Fehlverteilung innerhalb wohlhabenderer Systeme. Der Bericht „Global Health 2035“ von Jamison und Kollegen ordnete Investitionen in das Personal in den breiteren Kontext der Konvergenz globaler Gesundheitsergebnisse innerhalb einer Generation ein.

Evidence & guidelines

Die WHO Global Strategy on Human Resources for Health: Workforce 2030 ist die wichtigste internationale politische Referenz für diesen Bereich, und die Lancet-Kommission für Gesundheitsfachkräfte für ein neues Jahrhundert ist eine weithin zitierte Konsenserklärung zur Bildungsreform. Ein Großteil der unterstützenden Evidenz ist eher beobachtend und politik-analytisch als experimentell.

History

Das Interesse am Gesundheitspersonal als eigenständiges Politikobjekt wuchs im späten zwanzigsten Jahrhundert, als Planer erkannten, dass Finanzierung und Einrichtungen allein keine Versorgung ohne Personal leisten konnten. Die Formulierung von Humanressourcen für die Gesundheit kristallisierte sich in den 2000er Jahren heraus, mit dem Weltgesundheitsbericht 2006 und nachfolgenden WHO-Strategien, und die Lancet-Bildungskommission von 2010 markierte eine generationenübergreifende Neufassung, wie Fachkräfte vorbereitet werden sollten.

Key figures

• Julio Frenk
• Lincoln Chen
• Dean Jamison

Seminal works

• frenk-2010
• jamison-2013
• who-2016-hrh-strategy

Frequently asked questions

Was bedeutet „Humanressourcen für die Gesundheit“?

Es ist der Begriff, der in der Gesundheitspolitik für alle Personen verwendet wird, die an der Erbringung von Gesundheitsdienstleistungen beteiligt sind – klinisch und nicht-klinisch – und für die Politiken, die diese planen, ausbilden, einsetzen und binden. Das Management des Gesundheitspersonals ist die Praxis der Steuerung dieser Ressource.

Warum wird das Gesundheitspersonal als Managementproblem und nicht nur als Einstellungsproblem behandelt?

Weil Angebot, Mischung, Verteilung, Organisation und Bindung von Gesundheitsfachkräften voneinander abhängig sind und sich über Jahre entwickeln, erfordern sie eine systemweite Planung statt einer Ad-hoc-Rekrutierung.