Управление кадровыми ресурсами здравоохранения

Управление кадровыми ресурсами здравоохранения — это область систем и управления здравоохранением, занимающаяся планированием, развитием, распределением и поддержанием персонала, оказывающего медицинскую помощь. Оно рассматривает клиницистов, специалистов общественного здравоохранения и вспомогательный персонал как центральный ресурс любой системы здравоохранения и исследует, как этот ресурс может быть обеспечен в достаточном количестве, обучен необходимым компетенциям, распределен там, где это необходимо, организован в эффективные команды и удержан в течение длительного времени.

Definition

Управление кадровыми ресурсами здравоохранения — это совокупность политик и практик, посредством которых система здравоохранения планирует, обучает, распределяет, организует и удерживает свой медицинский персонал, чтобы предложение, состав и распределение навыков соответствовали потребностям населения в области здравоохранения.

Scope

Эта область знакомит читателя с кадровым измерением политики и управления здравоохранением. Она охватывает пять повторяющихся проблем: оценка необходимого количества и типов работников для населения; их обучение и сертификация; распределение по регионам и учреждениям; организация их совместной работы и определение допустимых функций для каждой роли; а также их удержание в составе рабочей силы и защита от выгорания. Это обзорная справка по этим темам и литературе по кадровым ресурсам здравоохранения, а не оперативное руководство по комплектованию штатов для какого-либо учреждения.

Sub-topics

• Образование и компетентность медицинских работников
• Командный подход к оказанию медицинской помощи и объем практики
• Распределение и неравномерное распределение кадров
• Планирование и обеспечение кадровых ресурсов
• Удержание кадров и выгорание

Core questions

• Сколько медицинских работников и каких типов необходимо населению, и как это оценивается?
• Как медицинские работники обучаются, оцениваются и сертифицируются в соответствии с определенными компетенциями?
• Почему медицинские работники распределены неравномерно, и что может восстановить баланс в их распределении?
• Как должны быть организованы роли, команды и объемы практики для эффективного оказания помощи?
• Что заставляет медицинских работников уходить или выгорать, и что способствует их удержанию и благополучию?

Key concepts

• Кадровые ресурсы здравоохранения (КРЗ)
• Планирование кадровых ресурсов и состав навыков
• Компетентностное образование
• Географическое распределение и неравномерное распределение
• Перераспределение задач и объем практики
• Командная работа
• Удержание и выгорание

Mechanisms

Способность системы здравоохранения оказывать помощь зависит от соответствия между потребностями населения в области здравоохранения и численностью, составом, распределением, компетенциями и удержанием ее рабочей силы. Каждая последующая тема затрагивает одно звено: предложение и планирование определяют, сколько работников производится; образование и компетенции определяют, что они могут делать; распределение определяет, где они находятся; организация команды и объем практики определяют, как их навыки комбинируются; а удержание и выгорание определяют, как долго они остаются. Глобальная стратегия Всемирной организации здравоохранения рассматривает их как взаимозависимые рычаги, а комиссия Lancet по образованию утверждала, что преобразование профессионального образования необходимо для укрепления систем, использующих рабочую силу.

Clinical relevance

Наличие, состав и благополучие медицинского персонала определяют, какую помощь население может фактически получить, а обсервационные данные связывают такие факторы рабочей силы, как уровень укомплектованности штатов, с исходами для пациентов. Эта область описывает, как системы организуют свою рабочую силу; она характеризует структурные условия, а не предлагает индивидуальные клинические или кадровые предписания.

Epidemiology

Глобальные анализы, включая стратегию ВОЗ «Кадровые ресурсы здравоохранения 2030», описывают значительный прогнозируемый дефицит медицинских работников, сконцентрированный в странах с низким и средним уровнем дохода, наряду с неравномерным распределением в более богатых системах. Отчет Джамисона и коллег «Глобальное здравоохранение 2035» поместил инвестиции в рабочую силу в более широкий контекст аргументации в пользу сближения глобальных показателей здоровья в течение одного поколения.

Evidence & guidelines

Глобальная стратегия ВОЗ по кадровым ресурсам здравоохранения: «Кадровые ресурсы здравоохранения 2030» является основным международным политическим документом для этой области, а комиссия Lancet по медицинским работникам для нового столетия — широко цитируемым консенсусным заявлением о реформе образования. Большая часть подтверждающих доказательств носит обсервационный и политико-аналитический, а не экспериментальный характер.

History

Обеспокоенность кадровыми ресурсами здравоохранения как отдельным объектом политики росла на протяжении конца двадцатого века, поскольку планировщики осознали, что финансирование и объекты сами по себе не могут обеспечить оказание помощи без людей, которые их обслуживают. Формулировка «кадровые ресурсы здравоохранения» кристаллизовалась в 2000-х годах с выходом Всемирного доклада о здравоохранении 2006 года и последующих стратегий ВОЗ, а комиссия Lancet по образованию 2010 года ознаменовала переосмысление того, как должны готовиться специалисты.

Key figures

• Julio Frenk
• Lincoln Chen
• Dean Jamison

Seminal works

• frenk-2010
• jamison-2013
• who-2016-hrh-strategy

Frequently asked questions

Что означает термин «кадровые ресурсы здравоохранения»?

Это термин, используемый в политике здравоохранения для обозначения всех людей, занятых в оказании медицинских услуг — клинических и неклинических, — а также для обозначения политик, которые планируют, обучают, распределяют и удерживают их. Управление кадровыми ресурсами здравоохранения — это практика управления этим ресурсом.

Почему кадровые ресурсы здравоохранения рассматриваются как проблема управления, а не просто как проблема найма?

Потому что предложение, состав, распределение, организация и удержание медицинских работников взаимозависимы и развиваются в течение многих лет, поэтому они требуют планирования на системном уровне, а не ситуативного набора персонала.