การวางแผนและอุปทานกำลังคน

การวางแผนและอุปทานกำลังคนเป็นหัวข้อที่เกี่ยวข้องกับการประมาณจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ที่ประชากรต้องการและประเภทของบุคลากรเหล่านั้น รวมถึงนโยบายที่ควบคุมจำนวนบุคลากรที่ผลิตออกมา หัวข้อนี้เชื่อมโยงการคาดการณ์ความต้องการการดูแลสุขภาพในอนาคตเข้ากับระยะเวลาที่ยาวนานของการศึกษาและการฝึกอบรม เพื่อให้จำนวนผู้สำเร็จการศึกษาใหม่และบุคลากรที่มีอยู่รวมกันใกล้เคียงกับกำลังคนที่ระบบสุขภาพต้องการ

Definition

การวางแผนและอุปทานกำลังคนคือกระบวนการประมาณจำนวน สัดส่วน และความสามารถของบุคลากรทางการแพทย์ที่ประชากรต้องการ และการปรับการผลิตและการเข้าสู่ระบบของบุคลากรใหม่ — ผ่านการศึกษา การสรรหา และนโยบาย — ให้สอดคล้องกับการประมาณการนั้น

Scope

บทความนี้ครอบคลุมตรรกะของการจับคู่อุปทานกำลังคนกับความต้องการ วิธีการวางแผนหลัก (วิธีการอิงความต้องการ อิงอุปสงค์ และการคาดการณ์อุปทาน) แนวคิดเรื่องสัดส่วนทักษะ และความยากลำบากเชิงโครงสร้างที่ว่าจำนวนกำลังคนเปลี่ยนแปลงช้าเนื่องจากการฝึกอบรมใช้เวลาหลายปี บทความนี้เป็นการอ้างอิงถึงแนวคิดการวางแผนในวรรณกรรมด้านทรัพยากรบุคคลด้านสุขภาพ ไม่ใช่เครื่องมือการวางแผนหรือข้อกำหนดด้านการจัดบุคลากร

Core questions

• ความต้องการหรืออุปสงค์ในอนาคตสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ถูกประมาณการอย่างไร?
• อะไรคือความแตกต่างระหว่างวิธีการวางแผนแบบอิงความต้องการ อิงอุปสงค์ และการคาดการณ์อุปทาน?
• เหตุใดระยะเวลาการฝึกอบรมที่ยาวนานจึงทำให้การปรับจำนวนกำลังคนเป็นเรื่องยาก?
• สัดส่วนทักษะคืออะไร และส่งผลต่อจำนวนบุคลากรแต่ละประเภทที่จำเป็นอย่างไร?
• การขาดแคลนและส่วนเกินเกิดขึ้นได้อย่างไรแม้จะมีการวางแผน?

Key concepts

• การวางแผนแบบอิงความต้องการ
• การวางแผนแบบอิงอุปสงค์
• การคาดการณ์อุปทานและท่อส่งกำลังคน
• สัดส่วนทักษะ
• จำนวนกำลังคนและการไหลเวียน
• การวิเคราะห์ตลาดแรงงานด้านสุขภาพ
• การขาดแคลนที่คาดการณ์ไว้

Mechanisms

การวางแผนเริ่มต้นด้วยการคาดการณ์ความต้องการบริการสุขภาพในอนาคต และแปลงความต้องการเหล่านั้นให้เป็นกำลังคนที่จำเป็น ไม่ว่าจะจากความต้องการทางระบาดวิทยา จากอุปสงค์ทางเศรษฐกิจ หรือจากการคาดการณ์อุปทานปัจจุบันไปข้างหน้า เนื่องจากการให้การศึกษาแก่แพทย์ใช้เวลาหลายปี จำนวนบุคลากรจึงตอบสนองต่อนโยบายช้า: การตัดสินใจเกี่ยวกับขีดความสามารถในการฝึกอบรมในวันนี้จะกำหนดอุปทานในอีกสิบปีข้างหน้า ดังนั้นความไม่สอดคล้องกันระหว่างอุปทานและความต้องการจึงสะสมเมื่อการคาดการณ์ผิดพลาดหรือสถานการณ์เปลี่ยนแปลง การตัดสินใจเรื่องสัดส่วนทักษะ — ความสมดุลระหว่าง เช่น แพทย์และผู้เชี่ยวชาญอื่น ๆ — เปลี่ยนแปลงจำนวนบุคลากรแต่ละประเภทที่จำเป็นในการตอบสนองความต้องการเดียวกัน ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมคำถามเกี่ยวกับการวางแผนและขอบเขตการปฏิบัติงานจึงเชื่อมโยงกัน

Clinical relevance

การที่ประชากรจะสามารถเข้าถึงการดูแลสุขภาพได้ทันท่วงทีหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับว่ามีการวางแผนและผลิตบุคลากรที่ได้รับการฝึกอบรมอย่างเหมาะสมเพียงพอหรือไม่ หัวข้อนี้อธิบายกระบวนการระดับระบบที่กำหนดความพร้อมของกำลังคน แทนที่จะเป็นแนวทางในการดูแลของแต่ละบุคคล

Epidemiology

กลยุทธ์ Workforce 2030 ขององค์การอนามัยโลกคาดการณ์การขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์ทั่วโลกจำนวนมาก ซึ่งกระจุกตัวอยู่ในประเทศที่มีรายได้น้อยและปานกลางเป็นส่วนใหญ่ ในขณะที่ระบบที่มีรายได้สูงหลายแห่งกำลังเผชิญกับกำลังคนสูงอายุและอุปทานที่ไม่สม่ำเสมอในสาขาเฉพาะทาง Global Health 2035 กำหนดให้การลงทุนอย่างต่อเนื่องในกำลังคนเป็นส่วนหนึ่งของการบรรลุความเท่าเทียมกันในผลลัพธ์ด้านสุขภาพ

Evidence & guidelines

ยุทธศาสตร์ระดับโลกขององค์การอนามัยโลกด้านทรัพยากรบุคคลด้านสุขภาพ: Workforce 2030 กำหนดกรอบการวางแผนระหว่างประเทศหลัก และคำแนะนำขององค์การอนามัยโลกปี 2010 เรื่องการรักษาบุคลากรในชนบทกล่าวถึงอุปทานในพื้นที่ที่ขาดแคลนที่สุด วิธีการคาดการณ์ยังคงมีความหลากหลายและขึ้นอยู่กับสมมติฐาน และหลักฐานส่วนใหญ่เป็นการวิเคราะห์นโยบาย

History

การวางแผนกำลังคนด้านสุขภาพอย่างเป็นระบบพัฒนาจากการคาดการณ์กำลังคนในช่วงกลางศตวรรษที่ 20 ไปสู่ระเบียบวาระด้านทรัพยากรบุคคลด้านสุขภาพที่กว้างขึ้นในทศวรรษ 2000 เมื่อรายงานสุขภาพโลกปี 2006 (World Health Report 2006) ได้วางการขาดแคลนกำลังคนไว้เป็นศูนย์กลางของนโยบายสุขภาพโลก และยุทธศาสตร์ขององค์การอนามัยโลกที่ต่อเนื่องมาได้กำหนดการวางแผนอย่างเป็นทางการไปสู่เป้าหมายที่กำหนดไว้ เช่น ปี 2030

Debates

การวางแผนควรอิงความต้องการหรืออิงอุปสงค์?

การวางแผนแบบอิงความต้องการกำหนดขนาดกำลังคนตามความต้องการด้านสุขภาพของประชากร ในขณะที่การวางแผนแบบอิงอุปสงค์กำหนดขนาดตามสิ่งที่เศรษฐกิจจะจ่ายได้ ทั้งสองอาจแตกต่างกันอย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่ความต้องการเกินอุปสงค์ที่มีประสิทธิภาพ และทางเลือกนี้จะกำหนดว่ามีการรับรู้ถึงการขาดแคลนหรือไม่

Key figures

• Dean Jamison

Seminal works

• who-2016-hrh-strategy
• jamison-2013

Frequently asked questions

เหตุใดประเทศหนึ่งจึงวางแผนกำลังคนแล้วยังคงเผชิญกับการขาดแคลนได้?

เนื่องจากการฝึกอบรมใช้เวลาหลายปี การคาดการณ์จึงขึ้นอยู่กับสมมติฐานที่ไม่แน่นอนเกี่ยวกับความต้องการในอนาคต การย้ายถิ่นฐาน และการเกษียณอายุ และจำนวนบุคลากรไม่สามารถปรับเปลี่ยนได้อย่างรวดเร็วเมื่อสมมติฐานเหล่านั้นผิดพลาด

สัดส่วนทักษะคืออะไร?

สัดส่วนทักษะคือองค์ประกอบของกำลังคนในประเภทและบทบาททางวิชาชีพที่แตกต่างกัน การเปลี่ยนแปลงสัดส่วนนี้ — เช่น โดยการขยายบทบาทของผู้ให้บริการที่ไม่ใช่แพทย์ — จะเปลี่ยนจำนวนบุคลากรแต่ละประเภทที่จำเป็นในการให้บริการเดียวกัน