Hoạch định và Cung ứng Nguồn nhân lực Y tế

Hoạch định và cung ứng nguồn nhân lực y tế là lĩnh vực liên quan đến việc ước tính số lượng và loại hình nhân viên y tế mà một quần thể cần, cũng như các chính sách điều chỉnh số lượng nhân viên được đào tạo. Lĩnh vực này liên kết các dự báo về nhu cầu chăm sóc trong tương lai với thời gian đào tạo dài hạn, để đảm bảo rằng số lượng sinh viên tốt nghiệp mới và đội ngũ nhân viên hiện có cùng nhau đáp ứng được nhu cầu của hệ thống y tế.

Definition

Hoạch định và cung ứng nguồn nhân lực y tế là quá trình ước tính số lượng, cơ cấu và năng lực của nhân viên y tế mà một quần thể sẽ cần, đồng thời điều chỉnh việc đào tạo và tuyển dụng nhân viên mới — thông qua giáo dục, tuyển dụng và chính sách — phù hợp với ước tính đó.

Scope

Mục này bao gồm logic của việc điều chỉnh cung ứng nguồn nhân lực y tế theo nhu cầu, các phương pháp hoạch định chính (dựa trên nhu cầu, dựa trên cầu, và phương pháp dự báo cung), khái niệm về cơ cấu kỹ năng, và khó khăn mang tính cấu trúc là nguồn nhân lực thay đổi chậm vì quá trình đào tạo mất nhiều năm. Đây là một tài liệu tham khảo về cách hoạch định được hình thành trong tài liệu về nguồn nhân lực y tế, không phải là một công cụ hoạch định hay một quy định về nhân sự.

Core questions

• Nhu cầu hoặc yêu cầu về nhân viên y tế trong tương lai được ước tính như thế nào?
• Điều gì phân biệt các phương pháp hoạch định dựa trên nhu cầu, dựa trên cầu và dự báo cung?
• Tại sao thời gian đào tạo dài hạn khiến việc điều chỉnh nguồn nhân lực trở nên khó khăn?
• Cơ cấu kỹ năng là gì, và nó ảnh hưởng như thế nào đến số lượng mỗi loại nhân viên cần thiết?
• Làm thế nào mà tình trạng thiếu hụt và dư thừa vẫn xảy ra mặc dù đã có hoạch định?

Key concepts

• Hoạch định dựa trên nhu cầu
• Hoạch định dựa trên cầu
• Dự báo cung và chuỗi cung ứng nguồn nhân lực
• Cơ cấu kỹ năng
• Nguồn nhân lực và dòng chảy
• Phân tích thị trường lao động y tế
• Dự báo thiếu hụt

Mechanisms

Hoạch định bắt đầu bằng việc dự báo các yêu cầu trong tương lai đối với dịch vụ y tế và chuyển đổi chúng thành nhu cầu về nguồn nhân lực, dựa trên nhu cầu dịch tễ học, nhu cầu kinh tế, hoặc dự báo cung hiện tại. Vì việc đào tạo một bác sĩ lâm sàng mất nhiều năm, nguồn nhân lực y tế phản ứng chậm với chính sách: các quyết định về năng lực đào tạo được đưa ra hôm nay sẽ định hình nguồn cung một thập kỷ sau đó, do đó sự mất cân đối giữa cung và cầu tích tụ khi các dự báo sai hoặc hoàn cảnh thay đổi. Các quyết định về cơ cấu kỹ năng — sự cân bằng giữa, ví dụ, bác sĩ và các chuyên gia khác — làm thay đổi số lượng mỗi loại nhân viên cần thiết để đáp ứng cùng một nhu cầu, đó là lý do tại sao các câu hỏi về hoạch định và phạm vi thực hành có liên quan với nhau.

Clinical relevance

Việc một quần thể có thể tiếp cận dịch vụ chăm sóc kịp thời hay không một phần phụ thuộc vào việc liệu có đủ nhân viên được đào tạo phù hợp đã được hoạch định và đào tạo hay không; chủ đề này mô tả các quy trình cấp hệ thống xác định sự sẵn có của nguồn nhân lực chứ không phải hướng dẫn việc chăm sóc của bất kỳ cá nhân nào.

Epidemiology

Chiến lược Nguồn nhân lực Y tế 2030 của WHO dự báo tình trạng thiếu hụt lớn nhân viên y tế trên toàn cầu, tập trung nhiều ở các quốc gia có thu nhập thấp và trung bình, trong khi nhiều hệ thống có thu nhập cao phải đối mặt với lực lượng lao động già hóa và nguồn cung không đồng đều giữa các chuyên khoa. Global Health 2035 đã coi việc đầu tư bền vững vào nguồn nhân lực là một phần để đạt được sự hội tụ trong kết quả sức khỏe.

Evidence & guidelines

Chiến lược Toàn cầu của WHO về Nguồn nhân lực Y tế: Nguồn nhân lực Y tế 2030 đặt ra khuôn khổ hoạch định quốc tế chính, và các khuyến nghị năm 2010 của WHO về giữ chân nhân viên ở khu vực nông thôn giải quyết vấn đề cung ứng ở những nơi khan hiếm nhất. Các phương pháp dự báo vẫn còn đa dạng và phụ thuộc vào giả định, và phần lớn bằng chứng là phân tích chính sách.

History

Hoạch định nguồn nhân lực y tế có hệ thống phát triển từ các dự báo về nhân lực giữa thế kỷ XX thành chương trình nghị sự rộng lớn hơn về nguồn nhân lực y tế vào những năm 2000, khi Báo cáo Sức khỏe Thế giới 2006 đặt vấn đề thiếu hụt nguồn nhân lực vào trung tâm của chính sách y tế toàn cầu và các chiến lược liên tiếp của WHO đã chính thức hóa việc hoạch định hướng tới các mục tiêu xác định như năm 2030.

Debates

Hoạch định nên dựa trên nhu cầu hay dựa trên cầu?

Hoạch định dựa trên nhu cầu xác định quy mô nguồn nhân lực theo nhu cầu sức khỏe của quần thể, trong khi hoạch định dựa trên cầu xác định quy mô theo khả năng chi trả của nền kinh tế; hai điều này có thể khác biệt rõ rệt, đặc biệt khi nhu cầu vượt quá cầu hiệu quả, và sự lựa chọn này định hình việc liệu tình trạng thiếu hụt có được công nhận hay không.

Key figures

• Dean Jamison

Seminal works

• who-2016-hrh-strategy
• jamison-2013

Frequently asked questions

Tại sao một quốc gia có thể hoạch định nguồn nhân lực của mình mà vẫn đối mặt với tình trạng thiếu hụt?

Vì việc đào tạo mất nhiều năm, các dự báo dựa trên những giả định không chắc chắn về nhu cầu, di cư và nghỉ hưu trong tương lai, và nguồn nhân lực không thể được điều chỉnh nhanh chóng khi những giả định đó sai.

Cơ cấu kỹ năng là gì?

Cơ cấu kỹ năng là thành phần của nguồn nhân lực trên các loại hình và vai trò chuyên môn khác nhau; việc thay đổi nó — ví dụ bằng cách mở rộng vai trò của các nhà cung cấp dịch vụ không phải là bác sĩ — làm thay đổi số lượng mỗi loại nhân viên cần thiết để cung cấp cùng một dịch vụ.