Đánh giá năng lực làm việc

Đánh giá năng lực làm việc là một phán đoán về sức khỏe nghề nghiệp, xác định liệu một người lao động cụ thể có thể thực hiện an toàn và hiệu quả các yêu cầu thiết yếu của một công việc cụ thể hay không, có tính đến sức khỏe và khả năng chức năng của người lao động cũng như bất kỳ rủi ro nào mà công việc có thể gây ra cho người lao động hoặc cho người khác. Đây là điểm cuối cùng của quá trình ra quyết định dựa trên khám xét, tiền sử bệnh án và đôi khi là kiểm tra chức năng, và nó đặc biệt quan trọng trong các vai trò có tính chất an toàn cao.

Definition

Đánh giá năng lực làm việc là một xác định của chuyên gia y tế nghề nghiệp về việc liệu sức khỏe và khả năng chức năng của người lao động có tương thích với các yêu cầu và mối nguy hiểm thiết yếu của một công việc cụ thể hay không, với các kết quả có thể là phù hợp, phù hợp với điều chỉnh hoặc hạn chế, hoặc tạm thời hoặc vĩnh viễn không phù hợp với vai trò đó.

Scope

Mục này bao gồm logic, tiêu chí và giới hạn của việc đánh giá năng lực làm việc, bao gồm việc đối sánh năng lực với yêu cầu công việc cụ thể, sự phân biệt giữa rủi ro đối với bản thân và rủi ro đối với bên thứ ba, và sự đa dạng của các phương pháp. Đây là tài liệu tham khảo-giáo dục và không cung cấp các quyết định về năng lực hoặc lời khuyên y tế cho bất kỳ cá nhân nào.

Core questions

• Các yêu cầu thiết yếu của công việc cụ thể là gì, và chúng đòi hỏi năng lực nào?
• Sức khỏe của người lao động có gây rủi ro cho bản thân hoặc cho bên thứ ba trong vai trò này không?
• Công việc có thể được điều chỉnh để người lao động không phù hợp với vai trò không được sửa đổi trở nên phù hợp không?
• Làm thế nào để đưa ra các quyết định một cách nhất quán và công bằng với các tiêu chí và phương pháp không đồng nhất?

Key concepts

• Yêu cầu công việc thiết yếu
• Khả năng chức năng
• Rủi ro đối với bản thân so với rủi ro đối với người khác
• Công việc có tính chất an toàn cao
• Hạn chế và điều chỉnh hợp lý
• Kết quả phù hợp / phù hợp có hạn chế / không phù hợp
• Tính nhất quán và công bằng của các quyết định

Mechanisms

Một đánh giá năng lực làm việc so sánh các yêu cầu và mối nguy hiểm thiết yếu của một công việc được xác định với sức khỏe và khả năng chức năng của người lao động. Người đánh giá mô tả các yêu cầu (các yếu tố thể chất, nhận thức, cảm giác, tâm lý và an toàn quan trọng), đánh giá các năng lực liên quan của người lao động và đưa ra một phán đoán có cấu trúc. Khi có sự không phù hợp, phản ứng ưu tiên là điều chỉnh công việc; hạn chế hoặc loại trừ được dành cho rủi ro còn lại không thể quản lý được bằng cách khác, đặc biệt là khi hiệu suất bị suy giảm có thể gây nguy hiểm cho bên thứ ba. Serra và các đồng nghiệp nhận thấy rằng các tiêu chí và phương pháp được sử dụng cho các phán đoán này rất đa dạng và không có công cụ nào đưa ra câu trả lời rõ ràng, đó là lý do tại sao việc đánh giá vẫn là một phán đoán hợp lý hơn là một bài kiểm tra cố định.

Clinical relevance

Đánh giá năng lực làm việc mô tả cách các dịch vụ y tế nghề nghiệp đưa ra các phán đoán về khả năng làm việc; đây là một khuôn khổ tham chiếu, không phải là cơ sở để xác định năng lực của một cá nhân hoặc để quản lý lâm sàng. Bởi vì các xác định ảnh hưởng đến cả sự an toàn và quyền tiếp cận công việc của một người, lĩnh vực này nhấn mạnh bằng chứng cụ thể theo công việc, tính minh bạch và điều chỉnh công việc hơn là loại trừ chung chung.

Epidemiology

Đánh giá năng lực làm việc chính thức tập trung vào các ngành nghề có tính chất an toàn cao — giao thông vận tải (lái xe, phi công, người điều khiển tàu hỏa), khai thác mỏ, công việc ngoài khơi và hàng hải, dịch vụ khẩn cấp và các vai trò liên quan đến súng hoặc máy móc hạng nặng — nơi các cơ quan quản lý thường yêu cầu đánh giá định kỳ. Trong hầu hết các vai trò khác, năng lực chỉ được đánh giá khi có bệnh tật, chấn thương hoặc một mối lo ngại cụ thể phát sinh.

Evidence & guidelines

Serra và cộng sự (2007) đã xem xét có hệ thống các tiêu chí và phương pháp được sử dụng để đánh giá năng lực làm việc và kết luận rằng các công cụ đánh giá phải cụ thể và không có công cụ nào đưa ra câu trả lời rõ ràng, nhấn mạnh vai trò của phán đoán. Bằng chứng Cochrane về khám sức khỏe trước khi tuyển dụng (Schaafsma và cộng sự, 2016) tìm thấy bằng chứng hạn chế rằng đánh giá trước khi tuyển dụng rộng rãi ngăn ngừa chấn thương hoặc bệnh tật, ủng hộ việc đánh giá mục tiêu, cụ thể theo công việc. Các nguyên tắc của Wilson và Jungner (1968) cung cấp thông tin cho bất kỳ yếu tố sàng lọc nào được tích hợp trong đánh giá năng lực.

History

Các phán đoán về năng lực làm việc bắt nguồn từ các cuộc kiểm tra trước khi tuyển dụng được sử dụng để đối sánh người lao động với các nhiệm vụ đòi hỏi cao hoặc nguy hiểm trong công nghiệp, quân đội và giao thông vận tải. Theo thời gian, luật chống phân biệt đối xử và tư duy về quyền của người khuyết tật đã chuyển trọng tâm từ việc sàng lọc những người 'không phù hợp' sang đánh giá các yêu cầu công việc thiết yếu và điều chỉnh công việc, trong khi các cơ quan quản lý vẫn duy trì các tiêu chuẩn năng lực nghiêm ngặt cho các vai trò có tính chất an toàn cao nơi bên thứ ba có thể gặp rủi ro.

Debates

Làm thế nào để cân bằng rủi ro đối với bên thứ ba với quyền làm việc của người lao động?

Việc loại trừ một người lao động vì lý do rủi ro đối với người khác có thể xung đột với lợi ích việc làm của người lao động và với các nghĩa vụ chống phân biệt đối xử; các tiêu chuẩn năng lực nhằm mục đích dựa trên hạn chế dựa trên rủi ro thực sự, cụ thể theo công việc, được hỗ trợ bằng bằng chứng hơn là dựa trên các giả định chung chung.

Seminal works

• serra-2006
• wilson-jungner-1968

Frequently asked questions

Việc 'không đủ năng lực làm việc' có nghĩa là người lao động không khỏe mạnh không?

Không nhất thiết. Một xác định về năng lực là về sự phù hợp giữa khả năng của một người và các yêu cầu thiết yếu của một công việc cụ thể. Một người lao động có thể khỏe mạnh nói chung nhưng không phù hợp với một vai trò đòi hỏi cao hoặc có tính chất an toàn cao, trong khi vẫn phù hợp với nhiều vai trò khác.

Năng lực làm việc có được quyết định bằng một bài kiểm tra duy nhất không?

Không. Đó là một phán đoán có cấu trúc dựa trên phân tích công việc, tiền sử sức khỏe, khám xét và đôi khi là kiểm tra chức năng. Các đánh giá có hệ thống cho thấy rằng các tiêu chí và phương pháp rất đa dạng và không có công cụ nào đưa ra câu trả lời dứt khoát.