İşyeri Nezaketsizlik Ölçeği
Workplace Incivility Scale (WIS) · Ayrıca şöyle bilinir: WIS, Negative Acts Questionnaire (NAQ) - adapted
İşyeri Nezaketsizlik Ölçeği (WIS), mesleki ortamlarda düşük yoğunluklu kişilerarası kötü muameleye maruz kalmayı ölçen bir değerlendirme aracıdır. Andersson ve Pearson tarafından geliştirilen ve Cortina ve meslektaşları tarafından 2001 yılında operasyonelleştirilen 'nezaketsizlik' kavramına dayanarak, WIS, işyeri zorbalığı veya tacizinin belirgin saldırganlığını dışarıda bırakarak kaba, küçümseyici ve düşmanca iletişimi yakalar. İşyeri nezaketsizliği, çalışan refahı, üretkenliği ve örgütsel kültür üzerinde sonuçları olan önemli bir mesleki sağlık riski olarak giderek daha fazla tanınmaktadır.
Tam yöntemi oku
Bu bölümü okumak için ücretsiz hesapla giriş yapın.
Yöntem haritası
İlişkili yöntemlerin komşuluğu — keşfetmek için bir düğüm seçin.
Ne zaman kullanılır
WIS, nezaketsizlik yaygınlığını ve çalışan refahı üzerindeki etkisini inceleyen mesleki sağlık araştırmaları için uygundur. Saygısızlığın bir endişe olup olmadığını belirlemek için örgütsel iklim değerlendirmelerinde değerlidir. Yönetim eğitimi, iletişim normları veya liderlik değişikliklerinin nezaketsizliği azaltıp azaltmadığını değerlendiren müdahale çalışmalarında kullanılabilir. İş hekimliğinde, bir çalışanın stresini ve işyeri ilişkilerini bağlamsallaştırmaya yardımcı olur. Resmi taciz veya zorbalıktan şüphelenildiğinde daha az uygundur; bunlar, ciddi kötü muamele ve yasal/soruşturma bağlamları için tasarlanmış özel değerlendirme araçları gerektirir.
Güçlü yönler & sınırlılıklar
- Açık zorbalığa kıyasla gözden kaçabilecek ancak birikerek önemli strese neden olan yaygın, günlük kötü muameleyi yakalar.
- Kısa (7-9 madde, ~3-5 dakika), rutin örgütsel değerlendirme ve büyük ölçekli anketlere olanak tanır.
- Araştırma kanıtları, nezaketsizliği tükenmişlik, depresyon, sağlık sorunları, düşük performans ve işten ayrılma ile ilişkilendirerek mesleki sağlıkla ilgili önemini doğrulamaktadır.
- Nezaketsizliği (belirsiz, düşük yoğunluklu) tacizden (kasıtlı, şiddetli) ayırarak, işyeri sosyal ikliminin incelikli bir şekilde anlaşılmasını sağlar.
- Olumsuz sağlık ve performans sonuçlarına dair tutarlı kanıtlarla çeşitli mesleklerde uygulanabilir.
- Kendi kendine raporlama yanlılığı: çalışanlar misillemeden korkarlarsa nezaketsizliği eksik bildirebilir veya sıkıntı içindelerse fazla bildirebilirler. Örgütsel bağlam dürüstlüğü etkiler.
- Nedensellik belirsiz: nezaketsizlik tükenmişliğe mi neden olur, yoksa tükenmiş çalışanlar daha fazla kabalık mı algılar? Yönü belirlemek için boylamsal verilere ihtiyaç vardır.
- Kültürel duyarlılık: nezaket ve doğrudanlık beklentileri kültürler arasında değişir; 'kaba' farklı ulusal veya örgütsel bağlamlarda farklı yorumlanır.
- Bağlamı veya niyeti ölçmez; bir kesinti saygısızlıktan ziyade coşkuyu yansıtabilir; kısa bir ton düşmanlıktan ziyade zaman baskısını yansıtabilir. Yorumlama belirsiz olabilir.
- Resmi tacize kıyasla çözüm seçenekleri sınırlıdır; kuruluşlar 'kaba' davranışları yerleşik kanallar aracılığıyla ele almakta zorlanırlar.
SSS
Nezaketsizlik, zorbalık veya tacizle aynı mıdır?
Hayır. Nezaketsizlik, düşük yoğunluklu, genellikle belirsiz kötü muameledir (kabalaşma, söz kesme, küçümseme). Zorbalık, güç dengesizliği ile tekrarlanan, kasıtlı, şiddetli kötü muameledir. Taciz, korunan özelliklere (ırk, cinsiyet vb.) dayalı yasal olarak tanımlanmış kötü muameledir. Nezaketsizlik daha yaygın, daha az belirgin ve genellikle yasal olarak dava edilemez, ancak kümülatif olarak zarar vericidir. Kuruluşlar üçünü de ele almalı, ancak farklı düzeylerde.
Nezaketsizlik, resmi soruşturma veya disiplin olmaksızın ele alınabilir mi?
Evet. Nezaketsizliğin önlenmesi örgütsel kültüre odaklanır: liderliğin saygı modellemesi, iletişim normları ve eğitimi, personele profesyonel olmayan ton hakkında geri bildirim, nezaketi vurgulayan ekip normları. Resmi soruşturma, taciz veya ciddi zorbalık için ayrılmıştır. Nezaketsizlik, sadece soruşturma ile değil, kültür ve önleme yoluyla engellenir.
Bir çalışan yüksek nezaketsizlik yaşıyorsa ancak doğası gereği hızlı tempolu, talepkar bir roldeyse ne olur?
Yüksek iş yükü veya zaman baskısı kısa ve öz iletişime neden olabilir, ancak bu kasıtlı nezaketsizlikten farklıdır. Kuruluşlar bunu iş yükünü yöneterek, iletişim eğitimi sağlayarak ve baskının kabalığı mazur görmediği normlar oluşturarak ele alabilirler. Stresli roller, profesyonel nezakete daha az değil, daha fazla vurgu gerektirir.
Nezaketsizliği bildirmek misillemeye yol açar mı?
Örgütsel kültür raporlamayı desteklemiyorsa veya rapor edenleri korumuyorsa misilleme riski vardır. Etkili nezaketsizlik önleme, rapor edenlerin açıkça korunmasını ve açık misilleme karşıtı politikaları gerektirir. Çalışanlar misillemeden korkarsa, WIS puanları gerçek nezaketsizliği eksik temsil edebilir ve örgütsel müdahale, ölçümden önce psikolojik güvenlik oluşturmalıdır.
Kaynaklar
- Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace. Academy of Management Review, 24(3), 452-471. DOI: 10.5465/amr.1999.2202131 ↗
- Cortina, L. M., Magley, V. J., Williams, J. H., & Langhout, R. D. (2001). Incivility in the workplace: Incidence and impact. Journal of Occupational Health Psychology, 6(1), 64-80. DOI: 10.1037/1076-8998.6.1.64 ↗
Bu sayfayı kaynak gösterin
ScholarGate. (2026, June 3). Workplace Incivility Scale (WIS). ScholarGate. https://scholargate.app/tr/occupational-health/workplace-incivility-scale
Hangi yöntem?
Bu yöntemi en yakın akrabalarının yanına koyup yan yana okuyun — kütüphane kitapları masaya serer; seçim sizindir.
- Areas of Worklife Scaleİş sağlığı↔ karşılaştır
- Kopenhag Tükenmişlik Envanteriİş sağlığı↔ karşılaştır
- Çaba-Ödül Dengesizliği Ölçeğiİş sağlığı↔ karşılaştır
- İyileşme Deneyimi Anketiİş sağlığı↔ karşılaştır
- Stanford Presenteeism Ölçeğiİş sağlığı↔ karşılaştır