Stages of Concern Questionnaire

Amikor a szervezetek új gyakorlatokat vagy technológiákat vezetnek be, az alkalmazottak nem mindannyian ugyanazokkal az aggályokkal vagy ugyanazzal a felkészültséggel rendelkeznek. Vannak, akik alig várják, hogy tanuljanak (magas Információs szint); vannak, akik a kompetenciájuk miatt aggódnak (magas Személyes szint); vannak, akik frusztráltak a munkafolyamatok zavara miatt (magas Vezetés szint); vannak, akik mélyen törődnek a betegekre gyakorolt hatással (magas Következmény szint). A hagyományos, mindenki számára azonos képzési és támogatási módszerek gyakran figyelmen kívül hagyják ezeket a különbségeket, így a nem támogatott munkatársak ellenállnak vagy elidegenednek. A SoC keretrendszer felismeri, hogy az aggályok idővel és egyénenként változnak. A korai adaptálók gyorsan haladnak a Tudatosság felől az Információs, majd a Következmény fókusz felé. Mások a Személyes (önbizalomhiány) vagy Vezetés (munkafolyamat terhei) aggályoknál ragadnak le, és célzott támogatásra – coaching, képzés, munkafolyamat-átalakítás – van szükségük, nem pedig általános bevezetési üzenetekre. Az egyéni SoC profilok felmérésével a szervezetek feloszthatják a munkatársakat aggálycsoportokba, és testre szabhatják az intervenciókat: a magas Személyes szintű munkatársaknak önbizalom-építő coachingra van szükségük; a magas Vezetés szintű munkatársaknak munkafolyamat-optimalizálásra; a magas Következmény szintű munkatársak pedig profitálnak a korai felelősségvállalásból és visszajelzésből. Ez a differenciálás drámaian javítja a bevezetés sikerét és csökkenti az ellenállást.